CMás allá de los gestos simbólicos que suelen realizar diversos organismos con motivo de la celebración del Día Mundial del orgullo personas LGBT+, un estudio realizado por Buk, la plataforma tecnológica de gestión de recursos humanos en México y Latinoamérica reveló que aún persisten importantes desafíos que reflejan los obstáculos que enfrentan las personas de la comunidad LGBTQ+ en sus lugares de trabajo.
Así lo señala el estudio en el que se pudo conocer que el el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años. Una cifra 13 puntos porcentuales mayor que la de sus compañeros heterosexuales.
Esta disparidad también se observa en los niveles de estrés y compromiso laboral, ya que las personas LGBTQ+ suelen sentirse estresadas con más frecuencia, y menos comprometidas con sus trabajos, mientras que 63% de las personas que se identifican como heterosexuales se declaran felices en sus trabajos, esto disminuye a 50% para el grupo personas LGBTQ+, una diferencia significativa entre ambos grupos.
El estudio realizado por Buk recopiló más de 3,000 respuestas de personas laboralmente activas en México, Chile, Colombia y Perú. Los resultados obtenidos fueron analizados para comprender de una manera más completa la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo.
Al referirse a este estudio, Andrés Gómez, CEO de Buk México afirmó, “Estudios realizados en Latinoamérica han mostrado cómo crear lugares de trabajos diversos e inclusivos contribuye al desempeño financiero de las organizaciones, al compromiso del talento y a mejorar los niveles de felicidad de los colaboradores (McKinsey, 2020). Por esto mismo, como sociedad tenemos una gran oportunidad para detenernos a mirar las cifras y comprender en qué medida podemos construir lugares de trabajos diversos y seguros para todos, incluyendo desde luego a la comunidad LGBTQ+”.
Existen diversas investigaciones que demuestran que los entornos laborales pueden mejorar la experiencia de los colaboradores: en aquellas empresas que apoyan a iniciativas s LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad. En la misma línea, según los datos de la encuesta, las personas que reportan mayores niveles de satisfacción con las políticas de diversidad e inclusión de sus empresas, también son las que se sienten más felices.
Por ejemplo, el 80% de las personas que se declaran completamente satisfechas con la política de D&I de su empresa, reportan sentirse felices siempre o casi siempre. En contraste, solo el 30% de las personas muy insatisfechas con esta política, dicen sentirse felices con frecuencia, lo que marca una diferencia significativa entre ambos.
Los desafíos que enfrenta la comunidad LGBTQ+ en términos de salud sexual
En México, la población LGBTQ+ representa una parte significativa y visible de la sociedad. De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG) aproximadamente el 5% de la población mexicana se identifica como parte de la comunidad LGBTQ+, porcentaje que se traduce a más de 5 millones de personas. Del total de la población de 15 años y más, el 10.6 % (490 mil) se autoidentificó como lesbiana, 26.5 % (1.2 millones) como gay u homosexual, 51.7 % (2.4 millones) como bisexual y 11.2 % (519 mil), con otra orientación sexual.
Actualmente, la comunidad LGBT+ enfrenta desafíos en términos de salud sexual. Estudios recientes, como el publicado en AIDS and Behavior, indican que las ITS son una preocupación considerable dentro de este sector poblacional.
Factores como el estigma, la discriminación y el acceso desigual a servicios de salud contribuyen a una mayor prevalencia de enfermedades entre las personas LGBT+ en comparación con la población general. Sin embargo, el uso de condones ha tenido una tendencia a la baja durante la última década, encontrando que la proporción aumentó un 2.2% en un año promedio.
El estudio también examina la efectividad del uso del condón en la prevención de ITS, destacando varios puntos cruciales:
- Reducción significativa de contagio de infecciones de transmisión sexual: El uso constante del condón reduce significativamente el riesgo de transmisión de ITS, incluyendo el VIH. Aunque PrEP ha sido una adición importante en la prevención del VIH, no protege contra la sífilis, la gonorrea y la clamidia.
- Importancia de la educación sexual: La educación sexual integral y accesible es esencial para fomentar el uso correcto y consistente del condón. Un artículo de la Universidad de Washington3 destaca la necesidad urgente de mayor educación y concienciación, especialmente ante la disminución en el uso del condón en los últimos años.
- El condón como herramienta de empoderamiento: Promover el uso del condón también es una forma de empoderar a las personas, dándoles control sobre su salud sexual y reduciendo la ansiedad asociada con la posibilidad de contraer una ITS.
El uso del condón es parte esencial de la vida sexual plena y divertida. Por ello, Trojan destaca que el condón también aumenta el placer sexual gracias a la variedad de opciones diseñadas para mejorar la experiencia. Como cada año, la marca reafirma su compromiso con la comunidad personas LGBTQ+ promoviendo prácticas sexuales responsables y ofreciendo recursos que empoderan a las personas para tomar decisiones informadas sobre su salud sexual.
Las personas LGBTQ+ se sienten menos felices
En muchas ocasiones las personas LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar su orientación sexual, moderar sus actitudes, u ocultar información personal para no quedar expuestas a situaciones discriminatorias que puedan afectar su desarrollo profesional.
Los resultados que proporciona Buk reflejan esta realidad: el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años.
Según el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024” de Buk, de los grupos estudiados, las personas LGBTQ+ son aquellas que reportaron haber vivido microagresiones con mayor frecuencia, seguidos de las mujeres y las personas extranjeras.
Según el estudio de Buk “Benchmark: Indicadores en Gestión de Personas”, el escenario en latinoamérica es diverso. Mientras que en Chile un 45% de las empresas encuestadas para el estudio indicó contar con una política de diversidad e inclusión, en Perú sólo un 21% de las empresas tiene una, lo que revela una disparidad en la región al respecto.
¿Cómo mejorar esta situación?
- Ofrecer mentorías: Ofrecer programas de mentorías para todos: diversos casos de estudios han destacado las mentorías como una de las maneras más efectivas de contribuir al desarrollo profesional de personas LGBTQ+ dentro de las empresas, así como contribuir a su seguridad y su bienestar dentro de la organización.
- Concientizar sobre las microagresiones: las organizaciones deben ayudar para que este tipo de comportamientos no ocurran, y generar la confianza para que las personas LGBTQ+ se sientan con la comodidad de denunciar este tipo de actos. Esto implica educar sobre este tipo de comportamientos, y entregar un mensaje claro y único desde todos los liderazgos de la organización al respecto, así como contar con canales de denuncia confiables y anónimos
- Revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos: los procesos de selección pueden ser uno de los cuellos de botella que estén impidiendo la representación de personas LGBTQ+ dentro de las organizaciones. Algunas medidas pueden ser: Definir pruebas anónimas para la selección de cargos, hacer pautas de preguntas homogéneas para las entrevistas, no consultar por atributos personales como estado civil u otro tipo de información personal en el proceso, así como capacitar a los reclutadores para evitar sesgos.
- Co-construir una política o acción de diversidad e inclusión que involucre a toda la organización: Un primer paso es el de alentar a personas de todas las jerarquías de la organización a formar parte de este proceso de cambio, desde los más junior hacia los cargos de liderazgo. No se trata de cambiar las creencias de cada persona, sino de cambiar las conductas dentro de los lugares de trabajo para que sean acordes a los valores y la cultura de la empresa.
- Tomar el compromiso con la diversidad y la inclusión desde el centro del negocio, y no como algo que recaiga solamente en la responsabilidad individual de los colaboradores.
- Medir y comunicar: recopilar datos relacionados con los distintos grupos de la organización y luego analizarlos, es una acción primordial para poder diagnosticar las brechas, las fortalezas y las necesidades de la organización en temáticas de diversidad e inclusión.
- Fijar metas medibles: a partir de los datos y de la información recolectada, es clave fijar metas y KPIs para medir los avances de éstas son acciones clave para medir el progreso en temas de inclusión dentro de la organización. Si la organización fija KPIs y objetivos clave para otros aspectos del negocio ¿por qué no hacerlo cuando se trata de diversidad e inclusión?
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