En 2025, el bienestar de los empleados será una parte integral de la función de Capital Humano.: ya no será un simple requisito, sino un componente fundamental del compromiso, la retención y la resiliencia general de la organización.
Sin embargo, incluso con las mejores intenciones, muchos programas de bienestar no logran generar un impacto real. A menudo, el problema radica en un puñado de obstáculos que se pasan por alto y que pueden hacer que sus esfuerzos se descarrilen rápidamente.
Los profesionales de Recursos Humanos suelen sentirse presionados a ofrecer resultados rápidos en materia de bienestar.
Evitar estos seis grandes obstáculos garantiza que su programa sea integral, inclusivo, basado en datos, sostenible y esté profundamente arraigado en la cultura organizacional. Al adoptar una visión más estratégica y a largo plazo, fomentará mejoras significativas tanto en la experiencia de los empleados como en el rendimiento empresarial.
Te ayudaremos a alcanzar el bienestar de los empleados haciendo equipo:
Los principales obstáculos para alcanzar el bienestar de los empleados y cómo superarlos (o evitarlos)
En el intento de alcanzar el bienestar de los empleados, hay errores que surgen en el trayecto del plan de bienestar. ¿Cuáles son y cómo evitarlos?
- Adoptar un programa genérico, sin el apoyo de una consultoría externa para el programa de bienestar de los empleados. Cada fuerza laboral es diversa, con diferentes roles, antecedentes y necesidades personales. Implementar un programa general corre el riesgo de desvincular a grandes segmentos de su base de empleados. Mejor enfoque: recopile comentarios de distintos departamentos y grupos demográficos con el apoyo de una consultoría externa como nosotros. Adapte sus iniciativas para satisfacer sus necesidades. (contáctanos: mexico@seresponsable.com) Haremos tu Programa de Bienestar a la Carta.
- Pensar que el programa de bienestar de los empleados es sólo una iniciativa de Recursos Humanos. Será nuestro trabajo involucrar a los líderes superiores, gerentes y empleados promotores para que todos sientan que tienen participación en el resultado.
- Evitar los datos. Sin datos, se trata de adivinar qué necesitan los empleados y no se puede demostrar el retorno de la inversión ni hacer un seguimiento del progreso. Los directivos pueden cuestionar la inversión continua si no hay evidencia de impacto. Nuestra propuesta incluye encuestas, controles de pulso y métricas de RRHH. existentes (por ejemplo, ausentismo, rotación, entrevistas de salida) para comprender los puntos críticos. Establecermos objetivos medibles y realizaremos un seguimiento de los cambios a lo largo del tiempo para demostrar el valor real.
- Sólo ofrecer cambios superficiales sin lograr un cambio cultural profundo. Beneficios como fruta gratis, masajes en el lugar de trabajo o mesas de ping-pong pueden ser buenos complementos, pero no resolverán problemas como el estrés crónico, el desequilibrio en la carga de trabajo o el liderazgo tóxico. Nosotros iremos más allá, nuestro objetivo es incorporar la resiliencia en cada talento a través de un programa definido y escalable. Nos centraremos en los cambios culturales en lugar de en los beneficios aislados. Esto podría incluir reevaluar las cargas de trabajo, empoderar a los gerentes con habilidades centradas en las personas y alentar a los líderes a que den ejemplo de límites saludables. Una vez que estos elementos estén en su lugar, los beneficios adicionales pueden enriquecer un entorno que ya es de apoyo, en lugar de enmascarar problemas sistémicos que necesitan atención real.
- Depender sólo de la tecnología. Con nosotros encontrarás un mejor enfoque: priorizaremos los talleres presenciales, la dinámica de equipo y las iniciativas dirigidas por los gerentes. Nos aseguraremos de que la tecnología mejore estos aspectos humanos en lugar de reemplazarlos.
- No incluir a todas las áreas en el Plan de Bienestar de los empleados. Si el programa sólo se centra en los empleados y no capacita a los gerentes para que sean parte de la cultura del bienestar, tendrá un impacto limitado. Nuestra propuesta incluye capacitar a los gerentes para que apoyen de manera práctica una cultura de bienestar (por ejemplo, manteniendo conversaciones sobre bienestar, facilitando la seguridad psicológica) y sean modelos de resiliencia.
- Diseñar un plan de bienestar de los empleados que no se alinee con la visión del negocio. Cuando las iniciativas de bienestar funcionan de manera aislada de los objetivos empresariales básicos, puede resultar complicado conseguir la aceptación de los líderes y demostrar un impacto real. Sin vínculos claros con las métricas empresariales, el valor de la iniciativa puede ponerse en duda. Integraremos los objetivos de bienestar con métricas de desempeño organizacional más amplias. Definir claramente cómo el programa contribuye a mejorar la productividad, la retención y el compromiso.
