La brecha de género se refiere a las diferencias cuantificables entre hombres y mujeres en diversos ámbitos, como el acceso a oportunidades, derechos, recursos y participación en la sociedad.
Esta desigualdad puede manifestarse en áreas como la economía, la salud, la educación y la política. Por ejemplo, en el ámbito laboral, la brecha puede reflejarse en disparidades salariales, acceso a posiciones de liderazgo y representación en sectores emergentes.
¿Porqué es importante contar con una agenda de brecha de género? Porque según el Banco Mundial el avance las mujeres en el trabajo es bueno para todos; ya que podría incrementar el PIB mundial en un 20%.
Al parecer las mujeres podrían tener la capacidad de impulsar la economía mundial. Esto sucedería si se aceleran también las políticas y otras reformas necesarias para eliminar las numerosas barreras que impiden a las mujeres progresar.
Dentro de la brecha de género hay otros tipos de brechas que las mujeres pueden sufrir:
- Económica: Incluye diferencias salariales y acceso al mercado laboral.
- Salud: Refleja desigualdades en el acceso a servicios de salud y calidad de vida.
- Educación: Mide la igualdad en el acceso a la educación y formación.
- Política: Evalúa la participación y representación de mujeres en posiciones de poder
Cerrar la brecha de género en lo laboral
La brecha de género en el trabajo se puede medir en la proporción de mujeres en puestos de liderazgo, es un indicador de la paridad en el empleo en general.
Datos sobre la brecha de género en las industrias:
- Datos revelan que la concentración de talento femenino en ingeniería de inteligencia artificial se ha duplicado desde 2016.
- Los sectores de energía y telecomunicaciones no cuentan con mujeres en direcciones relevantes
- En la política ya se ha alcanzado una paridad real (Claudia Sheinbaum como presidenta de México, por ejemplo)
- En los EEUU la participación de las mujeres en puestos directivos aumentó de 8% a 22% entre el 2005 y el 2024.
Las empresas que no han podido participar en la reducción de la brecha de género, consideran que este objetivo resta a la igualdad de oportunidades, ya que lo que al final buscan es premiar al talento. No están de acuerdo dar cargos de liderazgo solo por cumplir con «cuotas»
¿Cómo las empresas pueden lograr la paridad de género? Agenda brecha de género
La participación de las mujeres en la fuerza laboral se ve obstaculizada aún más por el aumento de las responsabilidades de cuidado, lo que subraya la necesidad de contar con sistemas de cuidado equitativos y licencias parentales. Según una investigación del Banco Mundial, un aumento de las licencias parentales se traduce en una mayor participación femenina en la fuerza laboral.
México, por ejemplo, está lejos de alcanzar la paridad en los puestos de alta dirección o en los consejos de administración, y los números nos hacen ver cierto estancamiento. Si bien hacerlo promovería beneficios económicos para las empresas, las acciones realizadas hasta hoy no han impactado en los altos mandos.
Es relevante lo que un estudio de Harvard Business ha publicado: Muchas veces, las mujeres en alta dirección sobresalen por tomar la iniciativa, actuar con resiliencia, practicar el desarrollo personal, esforzarse por obtener resultados y mostrar una gran integridad y honestidad. Los hombres fueron mejor calificados en dos capacidades: Desarrollar una perspectiva estratégica y contar con experiencia técnica o profesional.
Porque es buena idea contar con una agenda de brecha de género: Se Responsable
Las mujeres son mejor valoradas que los hombres en cuanto a capacidades clave de liderazgo
Según un análisis de Harvard Business con el apoyo de miles de evaluaciones de 360 grados, se difunde que las mujeres superaron a los hombres en 17 de las 19 capacidades que diferencian a los líderes excelentes de los promedio o malos.
| Capacidad | Percentil de mujeres | Percentil de hombres |
| Toma la iniciativa | 55.6 | 48.2 |
| Resiliencia | 54.7 | 49.3 |
| Practica el autodesarrollo | 54.8 | 49.6 |
| Impulsado por resultados | 53.9 | 48.8 |
| Muestra alta integridad y honestidad. | 54.0 | 49.1 |
| Desarrolla a otros | 54.1 | 49.8 |
| Inspira y motiva a otros | 53.9 | 49,7 |
| Liderazgo audaz | 53.2 | 49.8 |
| Construye relaciones | 53.2 | 49,9 |
| Los campeones cambian | 53.1 | 49.8 |
| Establece metas ambiciosas | 52.6 | 49,7 |
| Colaboración y trabajo en equipo | 52.6 | 50.2 |
| Se conecta con el mundo exterior | 51.6 | 50.3 |
| Se comunica de forma poderosa y prolífica. | 51.8 | 50.7 |
| Resuelve problemas y analiza cuestiones. | 51.5 | 50.4 |
| Velocidad de liderazgo | 51.5 | 50,5 |
| Innova | 51.4 | 51 |
| Experiencia técnica o profesional | 50.1 | 51.1 |
| Desarrolla la perspectiva estratégica | 50.1 | 51.4 |
| Nota: Los valores t de todos los datos son estadísticamente significativos. | ||
| Fuente: Zenger Folkman 2019 | © HBR | |
¿Qué pueden hacer las empresas para reducir la brecha de género?
Las empresas juegan un papel crucial en la reducción de la brecha de género. Algunas acciones que pueden implementar incluyen:
- Políticas de Igualdad Salarial: Establecer auditorías salariales regulares para identificar y corregir disparidades. Invertir en políticas de inclusión de mujeres. Si estas políticas no impactan en el presupuesto, no serán eficaces. Las políticas deben ser parte transversal y estratégica del negocio, y que se midan año con año. Esto se logra principalmente con la capacitación en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de toda la empresa, y principalmente líderes y mandos medios, siendo parte dentro del presupuesto anual para garantizar su implementación.
- Programas de Mentoría: Fomentar el desarrollo profesional de mujeres mediante programas de mentoría y capacitación.
- Flexibilidad Laboral: Ofrecer horarios flexibles y opciones de trabajo remoto para facilitar la conciliación entre trabajo y vida personal.
- Cultura Inclusiva: Promover un ambiente laboral inclusivo que valore la diversidad y combata los sesgos de género
Además, es importante que estos temas se vuelvan públicos y transparentes. Que las empresas realmente le inviertan en sus reportes anuales y que sea un motivo de auto análisis frente a sus distintos grupos de interés: colaboradores, inversionistas, comunidad.
Promover la institucionalización de los consejos de administración también es importante para abrir más espacios para las mujeres. Principalmente en los criterios y lineamientos para formar parte de dichos consejos, y lograr alinearlos a las mejores prácticas internacionales. La data nos indica que se gradúan por igual hombres y mujeres de universidad, e incluso que más mujeres de maestría. Habría que ver dónde se encuentran ellas, por si es necesario hacer un proceso más intenso de búsqueda de mujeres consejeras.
El medir avances anualmente y hacerlos públicos ayuda a crear conversación sobre el tema. El reporte “Mujeres en la empresa 2024” es una herramienta que puede tomarse como base para la estrategia de muchas empresas. Con esta publicación queremos aumentar la incidencia en las políticas de las empresas, pero sobre todo en los líderes de las organizaciones.
Lograr empresas más diversas e inclusivas, más balanceadas y creando piso parejo para todos, es tarea de todos. Las mujeres requieren aliados y políticas firmes, y el resto se beneficia de la diversidad que traen a la mesa.
Lo Que No Debemos Confundir Es fundamental no confundir la brecha de género con otros conceptos relacionados, como:
- Brecha Salarial: Aunque es una manifestación importante de la brecha de género, se refiere específicamente a las diferencias salariales entre hombres y mujeres por trabajos similares o equivalentes.
- Desigualdad Social: La brecha de género es una dimensión específica dentro del amplio espectro de desigualdades sociales que pueden incluir raza, clase social, entre otros45.
La comprensión clara de estos conceptos permite abordar más eficazmente las desigualdades y promover un cambio significativo hacia la equidad
Retos y Oportunidades de la agenda brecha de género
Los principales retos de la brecha de género son:
- Resistencia Cultural: Las normas sociales arraigadas pueden dificultar el cambio hacia una mayor equidad de género.
- Falta de Datos: La escasez de estadísticas desagregadas por género puede limitar la identificación precisa de las brechas existentes.
- Techo de Cristal: Las barreras invisibles que impiden a las mujeres acceder a posiciones superiores siguen siendo un desafío significativo.
Las principales oportunidades de la brecha de género son:
- Innovación y Diversidad: La inclusión de mujeres en todos los niveles organizativos puede impulsar la innovación y mejorar el rendimiento empresarial.
- Cumplimiento Normativo: Adoptar políticas proactivas puede ayudar a las empresas a cumplir con regulaciones gubernamentales sobre igualdad de género.
- Reputación Corporativa: Las empresas que promueven la igualdad de género pueden mejorar su imagen pública y atraer talento diverso
Author: seresponsable
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