Inclusión y Diversidad en América Latina 5 desafíos que las compañías, en México, deben superar en el tema

El valor de inclusión y diversidad es tan promocionado, que en todas las industrias están intentando ser parte de la tendencia global de la aceptación. Pero ¿Cómo hacerlo políticamente correcto y no caer en moda?

En este artículo compartiremos cómo las organizaciones de siete países, incluido México, están adoptando la inclusión y diversidad (I&D) para prepararse y recibir a la próxima generación de talento y mejorar sus organizaciones. Informe realizado por Baker McKenzie.

Algunos de los principales temas abordados en este análisis son:

• La concientización de la I&D (Inclusión y Diversidad)
• La contratación y retención de talento diverso.
• El aumento de la diversidad de la alta dirección.

5 retos mundiales en materia de Inclusión y Diversidad

Las grandes empresas están trabajando para obtener los beneficios reales de contar con equipos de trabajo inclusivos y diversos. Hoy, se sabe que el marco legal destinado a abordar la desigualdad en el lugar de trabajo ha evolucionado. Sin embargo, las compañías en nuestro país necesitan enfocarse en cinco claves primordiales para acelerar el traslado de las políticas de I&D del papel a sus oficinas y espacios de trabajo.

Retos I&D Argentina

Situación Actual. La Constitución Nacional Argentina contempla el principio de igualdad y establece expresamente que todos los residentes son elegibles para el empleo sin más condición que la idoneidad.

Además, la ley de contrato de trabajo prohíbe específicamente la discriminación entre los empleados por razones de género, raza, nacionalidad, religión, opinión política o sindical o edad. Asimismo, la ley general antidiscriminación ordena el cese de todos los actos y prácticas discriminatorias y prevé la reclamación de daños y perjuicios en caso de infracción, teniendo en cuenta factores como la posición económica, la condición social y las características físicas del agraviado.

En base a lo anterior, históricamente, los empresarios siempre han estado obligados a cumplir con las obligaciones de no discriminación, pero ahora estamos viendo un creciente cumplimiento, particularmente a la luz de las recientes regulaciones sobre I&D. Actualmente, las empresas están demostrando su compromiso con la I&D mediante la aplicación de políticas y programas de formación pertinentes

Tendencias y desafíos de I&D Inclusión y Diversidad en Argentina

1. Acción de discriminación positiva: Las acciones de discriminación positiva incluyen cuotas para grupos subrepresentados (es decir, identidad de género y discapacidad) en el sector público. En la actualidad, no existe una cuota obligatoria para los grupos subrepresentados en el sector privado, aunque pueden incluirse disposiciones específicas al respecto en el convenio colectivo aplicable. Además, las acciones antidiscriminatorias incluyen beneficios desde el punto de vista fiscal y de la seguridad social por la contratación de grupos subrepresentados. La normativa está en constante evolución en este contexto y las tendencias actualmente aplicables al sector público pueden llegar a ser aplicables al sector privado.
2. Legislación sobre la remuneración por razón de género: No existe ninguna normativa sobre la remuneración por razón de género.
3. Legislación sobre igualdad salarial: La Constitución Nacional Argentina establece el principio de igualdad salarial por un trabajo de igual valor, aunque la ley de contrato de trabajo permite específicamente un trato diferente entre los empleados cuando se basa en el bien común, la mayor eficiencia, la laboriosidad o el compromiso con las tareas.
4. Litigios por acoso laboral: Aunque no están generalizados, los litigios por acoso laboral son cada vez más frecuentes. Los empleados suelen alegar un despido constructivo y reclaman el pago de una indemnización por despido, además de multas y daños y perjuicios.
5. Programas de formación en I&D: Los programas de formación en I&D, junto con las políticas de I&D, son las acciones positivas más comunes de las empresas para abordar cuestiones de inclusión y diversidad

Retos I&D Brasil

Situación Actual. En el pasado, las iniciativas de I&D se veían como un mecanismo para garantizar que una organización tuviera un espacio inclusivo o incluso como una forma de prevenir responsabilidades basadas en una cultura adversa y discriminatoria. Sin embargo, con el tiempo, las empresas empezaron a darse cuenta de que apoyar activamente las prácticas de I&D repercutía directamente en el negocio, en la fuerza laboral y en sus marcas. Ahora, la I&D se está convirtiendo en un componente estructural para las empresas en Brasil, aunque estamos un poco atrasados en comparación con otras jurisdicciones.

Siguiendo el curso natural de esta creciente realidad de I&D, ahora vemos que la población exige empresas que apoyen activamente las prácticas de I&D, ya sea desde la perspectiva de los clientes, de los inversionistas o incluso de los trabajadores.

Con programas especiales centrados en cerrar o mitigar las brechas de I&D, las empresas se están desafiando a sí mismas a tomar medidas para asegurar que un mayor número de individuos de un grupo subrepresentado se comprometan dentro de la organización y en posiciones de liderazgo.

Este movimiento de las organizaciones y de la población en general pone de manifiesto la importante brecha existente en la legislación de I&D de Brasil y en las iniciativas gubernamentales de I&D,que lamentablemente se han quedado atrás

Tendencias y desafíos de I&D Inclusión y Diversidad en Brasil

1. Acción de discriminación positiva Legislación sobre privacidad: La discriminación positiva requiere ahora una cuidadosa revisión para garantizar que las empresas que procesan datos de I&D cumplan con la nueva Ley de Protección de Datos de Brasil. Los equipos jurídicos y de cumplimiento tendrán que seguir cualquier orientación o jurisprudencia que surja de las nuevas normas.
2. Legislación sobre la remuneración por razón de género: Todavía no es un requisito en Brasil. Se han presentado algunos proyectos de ley en el Congreso, sugiriendo que las empresas deberían estar obligadas a realizar este tipo de informes, pero ninguno de ellos se encuentra todavía en la fase final de convertirse en ley.
3. . Legislación sobre igualdad salarial: Según el Código Laboral de Brasil, todos los empleados que trabajen para el mismo empleador y en el mismo lugar, prestando servicios con la misma cantidad de trabajo e igual productividad, deben recibir el mismo salario. Esta disposición sigue la lógica de la Constitución Federal, que también prohíbe las diferencias salariales por razón de género y otras características.
4. Litigios por acoso laboral: Es algo común en la región. En la actualidad se observa un aumento de las acciones colectivas y de clase relacionadas con asuntos de I&D Inclusión y Diversidad presentadas por las autoridades laborales, el Fiscal del Distrito Laboral e incluso los organismos de representación y las ONG. En particular, se ha producido un aumento de los conflictos colectivos, que a menudo desencadenan consecuencias más graves y la participación de los medios de comunicación.
5. Programas de formación en Inclusión y Diversidad I&D: No son requeridos por ninguna legislación local, pero han sido implementados con más frecuencia por las empresas como una forma de impregnar la cultura de I&D, asegurar el impacto adecuado de las iniciativas internas de I&D y aumentar la marca de empleador como una empresa inclusiva y diversa.

Como la Inclusión y Diversidad I&D sigue siendo una prioridad clave para las empresas y sus grupos de interés, las empresas que invierten en estrategias de I&D estarán mejor situadas para mejorar su posición en el mercado. Además, a medida que la I&D gane importancia en las agendas de ESG, las empresas con prácticas sólidas de I&D y una fuerte cultura de I&D tendrán una mayor oportunidad de aumentar el valor y promover el crecimiento.

Retos I&D Chile

Situación Actual. No hace mucho tiempo, la I&D no tenía una importancia real en Chile. Sólo había ejemplos aislados, generalmente de empresas no nacionales o multinacionales en las que se promovía la I&D. No estaba muy extendida, ni había muchas regulaciones al respecto, sólo algunas normas que prohibían principalmente la discriminación y el acoso.

En los últimos años, las empresas han empezado a prestar más atención a los principios de I&D, aunque no se ha puesto en marcha ninguna regulación o iniciativa gubernamental generalizada.

Sin embargo, cada vez es más relevante hasta el punto de que las empresas están adoptando la I&D como parte de sus valores corporativos y una nueva generación de talentos busca deliberadamente trabajar para empresas con principios de I&D establecidos

Tendencias y desafíos de I&D Inclusión y Diversidad en Chile

1. Acción de discriminación positiva: Existen algunas normas relativas a la discriminación positiva. En Chile, para los empresarios con más de 100 empleados, al menos el 1% de la fuerza laboral debe estar compuesta por personas con discapacidad. Sin embargo, es importante ser cauteloso con los actos de discriminación positiva que no están previstos en la ley, porque incluso las acciones positivas podrían considerarse discriminación arbitraria en determinadas circunstancias.

2. Legislación sobre la remuneración por razón de género: No existe en Chile.
3. Legislación sobre igualdad salarial: El código laboral chileno establece la igualdad salarial entre hombres y mujeres, trabajando en el mismo puesto, a menos que se deba a razones de capacidad, calificación, idoneidad, responsabilidad o productividad. Actualmente, existe un proyecto de ley en el Congreso que busca que la igualdad salarial sea real y efectiva, sin excepciones.
4. Litigios por acoso laboral: Prevemos que este tipo de casos aumenten. Antes, como no estaba regulado, era poco común ver este tipo de demandas. Según el actual código laboral chileno, existe una causa específica de despido para los acosadores laborales.
5. La formación en I&D no es un requisito en Chile: Sin embargo, cada vez son más las empresas que ponen en marcha estas iniciativas para concientizar a los empleados sobre la I&D, especialmente en relación con la prohibición de conductas que constituyen acoso y la discriminación.

Retos I&D Colombia

Situación Actual. La discriminación por motivos de identidad de género, orientación sexual, discapacidad, edad, raza,
religión, condición social y nacionalidad, afecta actualmente a una parte importante de la población en Colombia. En el ámbito laboral, la discriminación y la falta de diversidad se deben a numerosos factores que van desde el difícil acceso a la educación por parte de algunas comunidades, lo que repercute en su competitividad en el mercado laboral, hasta los sesgos inconscientes y la percepción negativa por parte de las personas encargadas del reclutamiento y la contratación.

Afortunadamente, las empresas colombianas no han sido ajenas a esta situación. Hoy en día, la I&D en el lugar de trabajo es un activo intangible tremendamente valorado no sólo por los empleados y los accionistas, sino también por los clientes, los inversores, los proveedores y los participantes en la cadena de suministro.

Asimismo, se ha convertido en un componente crucial de diligencia debida en las fusiones y adquisiciones. Un lugar de trabajo diverso e inclusivo puede impulsar la productividad y refleja claramente los valores de una empresa

Tendencias y desafíos de I&D Inclusión y Diversidad en Colombia

1. Acción de discriminación positiva: Los empresarios pueden aplicar la discriminación positiva con sujeción a los requisitos específicos establecidos por el Tribunal Constitucional. Sin embargo, los empleadores deben tener cuidado de cumplir con las normas de privacidad en la recopilación y el tratamiento de datos personales sensibles de los candidatos, los empleados y los terceros involucrados, para que sus acciones no desencadenen sanciones y riesgos para la reputación. En el sector privado, ha habido algunas iniciativas para promover la inclusión de las mujeres en los consejos de administración y en los puestos directivos. Estas iniciativas están siendo apoyadas por el gobierno nacional a través de medidas como el “Women Equality Pact” (Pacto por la Igualdad de la Mujer), un capítulo del Plan Nacional de Desarrollo. El “Women Equality Pact” (Pacto por la Igualdad de la Mujer) incluye objetivos como (i) permitir que las mujeres participen en un mercado laboral igualitario, (ii) una mayor representación de las mujeres en los puestos de toma de decisiones (en el sector público y privado), y (iii) la reducción de la discriminación basada en el género.
2. Legislación sobre la remuneración por razón de género: No existe ninguna legislación ni proyecto de ley sobre la obligación de informar sobre la remuneración por razón de género. Sin embargo, los empleadores deben mantener un registro de salarios por género que debe estar disponible para la inspección de las autoridades. El incumplimiento puede dar lugar a multas del Ministerio de Trabajo y a riesgos para la reputación.
3. Legislación sobre igualdad salarial: Colombia sigue el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Mientras que la Corte Suprema ha considerado la experiencia y la antigüedad como base para tratar a los empleados de forma diferente, la formación académica, por otro lado, no debe ser en sí misma un motivo para el tratamiento diferenciado entre los empleados, excepto cuando crea una ventaja en la eficiencia, el nivel de responsabilidad u otras situaciones similares. Las demandas relativas a “a igual trabajo, igual salario” son relativamente comunes en Colombia. Sin embargo, estos casos no suelen basarse en la discriminación por razón de género, etnia, nacionalidad, etc., sino que el demandante alega que ocupaba un puesto de trabajo igual o similar al de otro empleado que tenía un mejor régimen de remuneración. En estos casos, el Tribunal Supremo de Justicia ha hecho recaer la carga de la prueba en el demandante, mientras que el empresario debe cumplir unos requisitos muy concretos para demostrar la aplicación del principio de “a igual trabajo, igual salario.
4. Litigios por acoso laboral: Estamos viendo un aumento de los litigios por acoso laboral. Estas demandas están sujetas a un procedimiento contencioso especial, más rápido que un procedimiento ordinario.
5. Programas de formación en I&D: Aunque no es obligatorio por ley, muchas empresas han optado por formar a su personal sobre (i) el uso adecuado del lenguaje; (ii) el sesgo inconsciente; (iii) el acoso sexual en el lugar de trabajo; (iv) la contratación diversa, y (v) mejores prácticas para la inclusión en el lugar de trabajo, entre otros.

Retos Inclusión y Diversidad I&D México

Situación Actual. En México, al igual que en Brasil, las iniciativas de Inclusión y Diversidad I&D solían considerarse más bien como una forma de evitar responsabilidades por posible discriminación.

En los últimos años, la percepción de la I&D ha cambiado hacia una postura más proactiva, ya que las empresas han sido testigos de su impacto positivo en su negocio y en su fuerza de trabajo. Sin embargo, con el aumento de la concientización viene un incremento de las quejas por discriminación, lo que obliga a las empresas a prestar más atención a sus políticas de I&D.

Aunque la Inclusión y Diversidad I&D se ha convertido en un componente estructural en muchas empresas en México, todavía estamos relativamente atrasados en comparación con otras jurisdicciones. Sin embargo, la pendencia de varios proyectos de ley relacionados con la Inclusión y Diversidad I&D es un avance bienvenido hacia la integración formal de los principios de I&D en la ley y la sociedad mexicana.

Tendencias y desafíos de I&D Inclusión y Diversidad en México

1. Acción de discriminación positiva: La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación permite a los empleadores aplicar acciones de discriminación positiva para proteger a los grupos subrepresentados.

2. Legislación sobre la remuneración por razón de género: No existe en México.
3. Legislación sobre igualdad salarial: Según la legislación laboral mexicana, todos los empleados que realicen el mismo trabajo en las mismas condiciones (es decir, turno de trabajo, puesto) y eficiencia, deben recibir el mismo salario.
4. Litigios por acoso laboral: Existen disposiciones procesales especiales para las demandas basadas en el acoso laboral, que reducen el tiempo de los litigios y agilizan la resolución. Hemos visto pocos casos de acoso laboral, pero prevemos que este tipo de casos aumentará.
5. Programas de formación en I&D: No son requeridos por ninguna legislación local, pero han sido implementados con mayor frecuencia por las empresas como una forma de arraigar la cultura de I&D, asegurar el impacto adecuado de las iniciativas internas de I&D y posicionar la marca del empleador como una empresa inclusiva y diversa.

Retos Inclusión y Diversidad I&D Perú

Situación Actual. Desde principios de la década de 2000, ha habido un impulso general para proteger a los grupos marginados de la discriminación en el lugar de trabajo. En 2018, la creciente concientización sobre la discriminación de género y la violencia hacia las mujeres condujo a la publicación de nuevos reglamentos sobre la igualdad salarial y la prevención del acoso sexual en el trabajo.

Estos dos reglamentos son hitos importantes debido al establecimiento de medidas específicas para prevenir o eliminar las disparidades de género en el trabajo, a diferencia de sus homólogos anteriores.

Durante la pandemia, la regulación laboral se centró en la salud y la seguridad. En este contexto, se aprobó la Ley de Salud Mental y se introdujo una normativa para proteger a los ancianos de la discriminación. A pesar de estos importantes avances legales, aún está pendiente la discusión de temas igualmente relevantes como la identidad de género, el matrimonio LGBTQ+, la discriminación racial y su impacto en el empleo, por nombrar algunos.

Por lo tanto, las empresas en Perú juegan un papel importante en la defensa de la igualdad en la sociedad, arantizando la protección de los derechos de su personal en el lugar de trabajo, inspirando así el mismo trato en todas sus comunidades.

Tendencias y desafíos de I&D Inclusión y Diversidad en Perú

1. Acción de discriminación positiva: Las empresas tienen una cuota obligatoria de empleo de personas con discapacidad (es decir, cuota de discapacidad). Por consiguiente, los empleadores están obligados a realizar los ajustes razonables que sean necesarios para que los empleados con discapacidad puedan prestar sus servicios de forma segura. Los empleadores pueden aplicar la discriminación positiva como forma de garantizar los derechos de los empleados que pertenecen a grupos vulnerables. Actualmente, las empresas en sectores con predominio de empleados masculinos tienen programas que incentivan la contratación de mujeres como forma de luchar contra la segregación laboral. Para implementar este tipo de programas, es clave asegurar que los datos de I&D sean recolectados en cumplimiento con la legislación peruana.
2. Legislación sobre la remuneración por razón de género: En la actualidad no hay ninguna legislación vigente sobre la información salarial por razón de género en Perú. Ha habido algunos proyectos de ley en el Congreso, pero ninguno ha llegado a la fase final.
3. Legislación sobre igualdad salarial: Perú promulgó la Ley de Igualdad Salarial, que establece obligaciones especiales para los empleadores con el fin de garantizar los derechos de los empleados a una remuneración igual por un trabajo de igual valor. La ley peruana permite a los empresarios ofrecer salarios diferentes al personal que presta servicios de igual valor, siempre que exista una razón objetiva.
4. Tendencias en los litigios por acoso: Desde la aplicación de la normativa sobre acoso sexual en el trabajo en 2018, se ha producido un aumento de las demandas por acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que ha obligado a los empleadores a hacer frente a este tipo de casos con mayor regularidad. Los empleadores que no investigan estas demandas pueden ser demandados por daños y perjuicios y/o multados por la Autoridad Administrativa del
   Trabajo, además de enfrentarse a un riesgo reputacional.
5. Programas de formación en I&D: Los empleadores están obligados a formar a su personal en la prevención del acoso sexual en el trabajo, incluyendo la formación especializada sobre cómo investigar las denuncias de acoso sexual en el trabajo, para el personal de RRHH y los Comités contra el acoso sexual en el trabajo (que son organizaciones internas que, de acuerdo con la ley peruana, cada entidad empleadora con al menos 20 empleados debe implementar). En el sector agrícola, los empleadores están obligados a formar a su personal en materia de derechos humanos y perspectiva de género.

Retos Inclusión y Diversidad I&D Venezuela

Situación Actual. La I&D ha estado en la agenda de las empresas en Venezuela desde hace varios años. Al igual que en nuestras jurisdicciones vecinas, estamos viendo el papel sustancial de los valores de I&D no sólo para elevar el perfil de un negocio entre sus partes interesadas y consumidores, sino también para atraer talento valioso.

Cuando las organizaciones se dan cuenta de que la adopción de una cultura inclusiva y diversa se está convirtiendo rápidamente en un imperativo para el bienestar general de la empresa, el gobierno tiene que ponerse al día en la creación de una normativa que apoye el movimiento de I&D.

Tendencias y desafíos de I&D Inclusión y Diversidad en Venezuela

1. Acción de discriminación positiva: Las prácticas discriminatorias son contrarias a los principios de la legislación laboral venezolana. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso al trabajo y en las condiciones laborales, basada en razones de raza, género, edad, estado civil, afiliación sindical, religión, opiniones políticas, nacionalidad, discapacidades u origen social, y otras condiciones que atenten contra la igualdad ante la ley o sean incompatibles con el ordenamiento jurídico. Los actos que infrinjan estos principios se consideran nulos y pueden ser sancionados por la ley. Desde el punto de vista del empleo, es ilegal incluir cláusulas que contravengan las disposiciones mencionadas en las solicitudes de empleo y en los contratos individuales de trabajo.
2. Legislación sobre la remuneración por razón de género: Todavía no existe en Venezuela. Legislación sobre igualdad salarial: De acuerdo con la legislación laboral venezolana, debe pagarse igual salario por trabajo de igual valor, es decir, el que se realiza en el mismo puesto, horario y condiciones de eficiencia. Lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas sociales por antigüedad, asiduidad, cargas familiares, economía de materia prima y otras circunstancias similares, siempre que estas primas se apliquen de manera general para todos los
   trabajadores que se encuentren en condiciones similares.
3. Litigios por acoso laboral: Aunque se ha producido un aumento de las denuncias internas, los litigios por acoso laboral ante los tribunales no son habituales.
4. Programas de formación en I&D: No son requeridos por ninguna legislación local, pero han sido implementados con mayor frecuencia por las empresas como una forma de promover la cultura de I&D, asegurar el impacto adecuado de las iniciativas internas de I&D y aumentar la marca de empleador como una empresa inclusiva y diversa.