Estrategia para alcanzar el Wellness Laboral. Ha llegado el momento de rediseñar nuestra actitud ante el trabajo y ante las satisfacciones que de él obtenemos. Sé Responsable.
En esta reinvención debemos revisar todos los modelos existentes: el ambiente de trabajo; las compensaciones; la salud emocional y financiera de nuestros salarios; las prestaciones sociales; laspensiones; las jubilaciones y, si quiere, hasta el lugar en el que laboramos.
Es un hecho, y esa sería una buena base para comenzar nuestro convivio, que los departamentos de atención al personal ya no serán los mismos.
La herramienta más útil con la que contamos en estos momentos es la imaginación. Imaginemos, desde algunas verdades, cómo podemos acercarnos, si se me permite la expresión, al futuro, al porvenir de las relaciones de empleo.
De la misma manera, los colaboradores han cambiado sus metas personales, profesionales y, seguramente, emocionales.
El valor de la salud física y espiritual ha aumentado su importancia en los últimos años. Las personas que trabajan – en todos los niveles de la estructura de una empresa – se han convertido en los ejes centrales de la que podemos llamar la Cuarta Revolución Industrial.
Los beneficios más intangibles, como la posibilidad de pasar más tiempo con nuestros hijos o diseñar nuestro propio trabajo, suelen ser los más efectivos en términos de retención de talento.
Wellnes Laboral, innovación en la experiencia en el trabajo
Esta es la era de la experiencia del trabajo en la que pueden tomar parte trabajadores de todo el mundo en todo el mundo. La globalidad se ha convertido en una realidad tangible, ya no solo es una meta.
En efecto – y como lo veremos en las opiniones de grandes expertos sobre el tema – el concepto de Recurso Humanosmismo está en crisis; no son pocos los que proponen ahora llamarlo Administración de Personas o Administración de Oficinas.
Los cambios legales, de horarios y decontratos implican una verdadera revolución en lo que llamamos empleabilidad. Silos gobiernos, las empresas y los trabajadores no ponen la debida atención en este tema las consecuencias pueden sergraves, mientras que las respuestas a esta problemática se vuelven cada vez más urgentes y cruciales.
Dialogo entre los colaboradores y los empleadores para encontrar el equilibrio trabajo bienestar. El trabajo tiene otra virtud que debe ponerse en la lista de las reconsideraciones: la salud ocupacional. Empleados y empleadores deben llegar a acuerdos que permitan construir nuevos andamios de entendimiento.
Los resultados y la productividad dependen, sustancialmente, de la consecución de largos y firmes convenios de colaboración mutua. Estoy convencido de que saldremos delante de este crítico momento y saldremos más fortalecidos, más productivos, más satisfechos y más contentos.
Uno de los conceptos que más preocupan a las sociedades contemporáneas es el bienestar. Si bien es cierto que esa ambición tiene sus orígenes en el mismo desarrollo del trabajo, las últimas generaciones de trabajadores han depositado un mayor interés en satisfacer sus necesidades de tranquilidad emocional, física y económica.
El bienestar se ha convertido en una de las mayores metas a lograr en los ambientes laborales, de primera importancia no sólo para los trabajadores, sino también para las empresas que los contratan y para las empresas que contratan a esas empresas.
En este libro se abordan algunos de los conceptos centrales que gravitan en torno al bienestar como eje rector de la vida laboral a través de la perspectiva de diversos especialistas del mundo empresarial en México.
Nuestro objetivo es ofrecer una guía que, con base en los estudios más reveladores y las experiencias de los líderes más relevantes, permita abrir nuevas puertas en ese ámbito tan importante que es el de los Recursos Humanos.
¿De qué hablamos cuando hablamos de Bienestar? ¿De qué va el Wellness Laboral? Para abordar el tema del bienestar en el trabajo, primero debemos entender las problemáticas de la empleabilidad, sobre todo para el contexto mexicano.
De cada cien pesos que se producirán mañana en México, 23 se generarán en el sector informal de la economía, ese al que pertenecen – cálculos del INEGI – seis de cada diez mexicanos en edad de trabajar.
En 2019, el sector formal presentó un decrecimiento de 0.5%, mientras que el informal tuvo una productividad mayor en un 1.8%, ambos números en correspondencia al año fiscal anterior. Pero lo cierto es que ninguna de las estadísticas puede revelar a ciencia cierta el número de mexicanos que trabaja sin recibir prestaciones patronales o gubernamentales y eso es preocupante pues éstas son la base del bienestar laboral.
“Cuando una empresa observa que les resulta más caro tener a una persona en la vía formal que en la informalidad difícilmente deciden tomar el camino de la formalidad.”.- Wellness Laboral
Por otro lado, México cumple ya cuatro décadas sin generar los trabajos necesarios para los jóvenes que se incorporan a las diferentes plantas laborales.
Esto pone de relieve que la problemática del empleo en México también tiene mucho que ver con la educación. México ingresa cada año a poco más de 3 millones de universitarios y éstos van a destiempo con el ritmo con el que se generan nuevos puestos de trabajo. Aunado a esto, los jóvenes tienen que competir con la gente que ya está integrada al ámbito laboral y se encuentran en proceso de cambiar de empleo. El resultado es que los jóvenes no logran asegurar un empleo formal para sí mismos.
“El trabajo formal es un reto añejo en México, pero los desafíos se han agudizado. Uno de ellos es la generación de puestos formales de trabajo. Esta problemática está afectando más a la población joven e incluso para ese sector es prácticamente inexistente la posibilidad de tener un trabajo en el que reciban prestaciones sociales.- Wellness Laboral
Los tres ejes del bienestar: salud física, salud emocional y salud financiera. Oscar Wilde decía que quienes ven demasiadas diferencias entre el alma y el cuerpo, no tienen idea de lo uno nide lo otro. En el ámbito laboral actual, sus palabras resuenan con más fuerza que nunca. En realidad, la noción de que la salud es el resultado de un equilibrio entre lo físico y emocional no es un tema reciente, sin embargo aún hay mucho camino que andar cuando de trabajo se trata.
Las cifras son realmente pavorosas, al repasar los estudios realizados a lo largo de los últimos años nos enfrentamos a una dura realidad: en general, se están atendiendo muy poco los impactos del trabajo en nuestra salud.
Sabemos que existe el estrés laboral y que éste puede tener consecuencias terribles: de acuerdo a datos del Instituto Nacional de Salud Pública, alrededor de 2.02 millones de las personas que mueren por padecimientos o accidentes relacionados al trabajo ya tenían una condición detonada por una enfermedad profesional y 160 millones de los casos de enfermedades no mortales tienen su origen en cuestiones laborales.
Por otro lado, la Organización Internacional del Trabajo lleva una década advirtiéndonos que han incrementado las enfermedades mentales relacionadas al trabajo.
“Los negocios no van a estar bien si las personas no están bien. Si las compañías quieren tener colaboradores que estén energizados y atentos, necesitan cuidar de su bienestar y su salud..- Wellness Laboral
Para comprender los retos actuales del bienestar, es fundamental tomar conciencia de que nos encontramos ante una realidad sin precedentes.
El Foro Económico Mundial nos dice que estamos ante un cambio de paradigma de la manera en cómo las empresas se articulan para producir; ya no vivimos en un mundo fabril, o no meramente.
Vivimos la Cuarta Revolución Industrial, una transformación sumamente interesante en las relaciones laborales, pues no solo está cambiando cómo trabajamos sino cómo vivimos.
¿Por qué debe una organización involucrarse en la salud de sus colaboradores? Para algunos quizá se trate de un tema personal en el que una organización debe mantenerse al margen, pero la realidad es que tiene un impacto en la productividad laboral.
La respuesta es entonces muy sencilla: si un colaborador está padeciendo un problema de salud relacionado al estrés laboral, su trabajo también va a sufrir. En 2015, por ejemplo, la OMS había estimado que para el año 2020 la depresión sería la principal causa de incapacidad laboral – esto, por supuesto, previo a la pandemia, que tendrá sus propios efectos en
nuestra salud mental.
Sé Responsable: Un empleador debe conocer los problemas de salud física, social y mental para ubicar al trabajador en un contexto de productividad total. Se trata de estar atentos a la salud de los colaboradores para reaccionar de la mejor forma posible cuando se identifica un problema.
Para lograrlo, sugiere que las organizaciones ofrezcan las herramientas a todo su personal para reconocer las primeras señales de un padecimiento crónico, pues en su opinión “la labor de prevención de la salud no solo involucra a los departamentos de recursos humanos, sino también a directores generales, gerentes y jefes de área.” Asimismo, considera que deben incorporar programas de salud laboral y educar sobre hábitos saludables.
Este trabajo preventivo también puede beneficiar a las organizaciones al fortalecer la lealtad y pertenencia de los colaboradores.
“Las organizaciones deben estar más atentas hacia su personal, poner más atención en cómo se está sintiendo y menos en cómo se quieren sentir.” Wellness Laboral
Desde 2017, el Foro Económico Global ha desarrollado una serie de recomendaciones en materia de salud laboral a través de su Global Future Council on Mental Health, entre las que encontramos:
- Modificar las prácticas existentes dentro de una organización para promover una mejor salud mental.
- Tomarse el tiempo de aprender de los líderes y colaboradores que han logrado promover una mejor salud mental.
- Implementar modelos que hayan sido exitosos en otras organizaciones
- Esforzarse por entender mejor las oportunidades y necesidades de sus colaboradores
- Construir alianzas internas y externas para ofrecer más educación y capacitación en torno a la salud mental.
- Crear una cultura organizacional en la que los colaboradores sientan la confianza de pedir ayuda cuando la necesiten. Wellness Laboral.
¿De qué va el bienestar integral? Integrando el Wellness laboral El bienestar integral resulta cuando se logran equilibrar los aspectos físicos y emocionales de la salud, un balance en el que sin duda un factor es también el financiero.
Estos tres ejes son interdependientes. En el caso de México, es importante entender que solo un cuarto de la población en edad laboral cuenta con ahorros; la mayoría de nosotros vivimos al día, esperando con ansias la quincena.
La falta de cultura del ahorro está ligada a una cultura del gasto vampiro; los mexicanos no reparamos mucho en el dinero que perdemos mes con mes en cosas que no son de primera necesidad (el café, los chicles o el famoso antojito).
El estrés financiero es la principal causa de rotación en México. La gente busca cambiarse de trabajo porque le ofrecen un salario un poco más alto – aunque la diferencia sea mínima – o porque ven que la competencia tiene mejores beneficios y compensaciones que lo empoderan económicamente, sea educación financiera o salario on-demand. Para muchos la decisión realmente es de vida o muerte, pues su salud está en juego.
Para muchas organizaciones hablar de educación financiera es un tabú porque eso implica reconocer que hay un problema, pero deben hacerlo para ayudar a sus colaboradores a encontrar soluciones porque está afectando su productividad, su retención y su salud
El camino hacia el wellness laboral. 5 claves hacia el éxito
Desde la Inglaterra del siglo XIX, nos hemos preguntado cómo hacer para que la fuerza laboral esté contenta en su lugar de trabajo. Históricamente la imagen del trabajo ha sido sentenciada como algo obligatorio y tedioso.
En realidad, y eso lo hace fascinante, es nuestra forma de vivir y se puede decir que la gente que no está inmersa en el gusto por el trabajo puede estar en graves problemas emocionales y, desde luego, de salud.
La felicidad tiene mucho que ver con el sentimiento de plenitud: la meta y el camino. Se trata del cumplimiento.
En tiempos actuales, la felicidad es una construcción de futuro, una meta. Aristóteles, por ejemplo, suponía que solamente las personas de edad avanzada podían llegar a ser felices. Lo mismo pensaron Séneca, Cicerón y Marco Aurelio. Así como los griegos, las organizaciones actuales también han hecho de la felicidad una meta última y está rindiendo frutos. El primer enemigo de la felicidad es la monotonía.
Cuando la gente ya no tiene objetivos que cumplir, cuando las organizaciones no ponen retos, los colaboradores se aburren y comienzan a desalentarse. El primer objetivo es hacer que encuentren
un sentido o un significado en el trabajo que realizan.
La felicidad entonces es una búsqueda conjunta entre los departamentos de Recursos Humanos y los trabajadores: consiste en ubicar a los colaboradores en el puesto indicado de acuerdo a sus talentos y aspiraciones, pero también en que uno como trabajador encuentre la satisfacción en los retos, en los obstáculos vencidos y, también, en los fracasos.
En pocas palabras: “Ya que no puedo hacer lo que quiero, al menos déjenme querer lo que hago”, como alguna vez dijo Leonardo Da Vinci. Las organizaciones debemos trabajar en el entorno para que realmente esté alineado a los valores de la organización y de las personas que trabajan en ella.
Se trata de crear ambientes de trabajo que propicien la comunicación y la comunión para que el talento pueda generar el resultado. De eso se trata la felicidad en el trabajo. Wellness laboral.
En 2019, el portal OCC Mundial – la bolsa de trabajo global – afirmaba que el salario emocional es un factor que aumenta en 33% la productividad de la fuerza laboral mexicana.
“El salario emocional es buscar todas aquellas cosas en las que la gente puede lograr satisfacción, que van másallá del dinero y de las prestaciones. Hoy la gente trabaja para vivir, para divertirse, para viajar, para ser pleno. Hoy somos más libres para determinar por dónde queremos caminar.
¿Cómo puedo crear un ambiente de trabajo felices?
- Habla con tus colaboradores sobre qué les gusta y en qué actividades encuentran mayor satisfacción laboral para ubicarlos en el puesto que mejor concuerde con su talento.
- Pregunta por las metas personales y profesionales de tus colaboradores 2 y encuentra la manera de ayudarles a cumplirlas desde la organización.
- Observa tu entorno e identifica las áreas de oportunidad para mejorarlo, pensando siempre en cómo alinearlo con los valores de la organización.
- Desarrolla actividades que fomenten el sentido de pertenencia y comunidad.
- Recuerda que es más importante construir una cultura organizacional de apoyo mutuo que una oficina con amenidades.
Estrategia wellness laboral desde la estructura organizacional
Liderazgo. Sé verdadero líder
Nuestro imaginario sobre los altos ejecutivos ha cambiado radicalmente en las últimas décadas. El oficinista del pasado, visto como un hombre de traje gris, obediente y carente de carácter individual se transformó, hacia las décadas de los 80 y 90, en ejecutivo. El CEO se convirtió así en la representación del líder por antonomasia, un ícono cultural y modelo a seguir para los empleados de todos los niveles de las organizaciones.
El verdadero liderazgo no es una capacidad; el verdadero liderazgo es una mentalidad y esta mentalidad comienza desde entender que el liderazgo no está atado a una responsabilidad o a algún puesto. Es decir, no tengo que ser el CEO, no tengo que ser el vicepresidente o el director para ser líder. El verdadero liderazgo comienza por uno mismo.
El interés que en años recientes hemos vertido en el liderazgo nos habla de un cambio profundo en la manera en que entendemos el mundo del trabajo y nuestro propio lugar como parte de ese
ecosistema, pero aún hay un largo trecho que recorrer.
De acuerdo a un estudio realizado por O.C. Tanner a lo largo de los últimos diez años, el 79% de los trabajadores ha considerado dejar su empleo por una falta de reconocimiento de sus líderes. Las organizaciones han tomado nota: el reporte State of Leadership Development de Brandon Hall Research Group nos informa que desde 2015 el liderazgo es un tema prioritario, con el 83% de las empresas encuestadas expresando un compromiso con la formación de líderes en todos los niveles de su organigrama.
Sin embargo, las cifras publicadas por la consultora DDI en The Global Leadership Forecast de 2018, uno de los estudios más ambiciosos sobre el tema – realizado con 28,000 líderes y 2,488 organizaciones a nivel mundial -, nos indican que solo el 14% de las organizaciones ha preparado a una nueva generación de líderes.
En otras palabras, solo ese porcentaje cuenta con suficientes líderes “de banca” esperando a relevar a los actuales. Esto se ha llamado “la brecha del liderazgo”.
Comunicación
La comunicación va más allá de las palabras, es la manera en la que establecemos vínculos hondos y duraderos. Esto la convierte en una herramienta fundamental para nuestras relaciones personales, pero también laborales. El éxito de una buena organización y, por lo tanto, de quienes las lideran, reside entonces en su capacidad de comunicación.
El mayor problema con la comunicación es la ilusión de que ha sucedido”, dijo alguna vez el dramaturgo irlandés Bernard Shaw. En otras palabras, no podemos dar por sentado que al hablar – o enviar un correo – nos estamos comunicando.
La mayoría de la gente confunde el liderazgo con la jefatura. Un jefe solo ejecuta órdenes, pero un líder conduce las ideas que parecen dispersas en los equipos de trabajo hacia un bien común.
¿Cuánto le cuesta a una organización la mala comunicación? En estudios realizados en los Estados Unidos y el Reino Unido, se ha llegado a estimar que las barreras de comunicación pueden llevar a pérdidas de alrededor de $62 millones USD, al afectar la productividad. Más allá de los costos monetarios de la mala comunicación, es muy importante entender los humanos.
Un buen líder es aquel que sabe brindar claridad a la hora de establecer los objetivos de la organización y las expectativas que tiene de sus colaboradores, pero también sabe dar la retroalimentación adecuada.
Cuando estás en una posición de liderazgo hay algo que se vuelve extraordinariamente relevante en tu desempeño y en lo que debes poner toda tu atención: la comunicación. Para hacerlo correctamente, debes convertir los objetivos en un denominador común y transformarlo en un lenguaje.
La mala comunicación realmente puede tener un impacto negativo en una organización, sobre todo en relación a la retención de talento.
Así lo indica el Employee Retention Report publicado en 2018 por la empresa TINY Pulse, que asegura que es más probable que un empleado escoja seguir trabajando en la empresa en la que está si su jefe comunica claramente las expectativas que tiene de él o ella.
Como líder debes desarrollar un objetivo común e inspirador y traducirlo en lenguajes que hagan sentido de acuerdo al nivel de la población, apoyándote en una comunicación constante e indicadores precisos para señalar el avance de la organización como conjunto.
Empatía
La capacidad de establecer buenas vías de comunicación con un equipo de trabajo y de ser un líder que inspira a sus colaboradores no se puede lograr sin empatía.
La empatía es, ante todo, una herramienta para establecer vínculos emocionales entre líderes y colaboradores, pero también entre pares.
Eso la convierte en una competencia que es cada vez más valorada dentro de las llamadas soft skills, o habilidades suaves. Incluso, se ha vuelto aún más relevante en la era digital: The Global Leadership Forecast de 2018 también nos indica que la empatía es fundamental dentro de las nuevas competencias.
De acuerdo a nuestro especialista André Maxnuk, la consultora Mercer, que él encabeza, realizó recientemente un estudio con miles de ejecutivos de todo el mundo para evaluar las competencias más importantes actualmente. En las respuestas no hubo ninguna habilidad técnica, las tres competencias prioritarias fueron: la capacidad de autogestión, la capacidad de colaboración y la capacidad de empatía. Su conclusión: “En un mundo de máquinas, la empatía se ha vuelto una prioridad.”
“Un líder que no es capaz de ponerse en los zapatos de otro, de sentirse como otro, difícilmente tendrá la capacidad de atraerlo para que cumplan una misma meta o construyan algo juntos.” Un líder empático tiene un impacto muy significativo en la cultura de una organización, sobre todo cuando de bienestar se trata.
Cuando un líder no está emocionalmente disponible para su equipo, por ejemplo, es menos probable que un colaborador sea honesto con él en cuanto al estado de su salud emocional.
De hecho, según un reportaje publicado por la revista Forbes en 2019, solo el 2% de los empleados sienten la confianza suficiente para comentar su salud mental con sus líderes. Esto, como ya vimos, puede tener efectos devastadores en la productividad pero también en la salud integral de quien está padeciendo los efectos del estrés laboral o el llamado burnout.
Hay quienes piensan que por su posición no deben involucrarse personalmente con sus colaboradores. Probablemente tengan razón si están pensando en toda la organización, pero están totalmente equivocados si no lo están haciendo con la gente que les reporta directamente a ellos
Congruencia
Nuestros especialistas coinciden en que, para ejercer un liderazgo ético y responsable, un líder debe motivar a partir de la congruencia.
La realidad es que, estemos conscientes de ello o no, siempre lideramos con el ejemplo. “Tus acciones serán el único sermón que la gente escuchará” Ser un líder es algo que se gana a través del ejemplo. Un líder debe influir positivamente en los demás. El líder inspira.
La congruencia del líder genera confianza en los equipos de trabajo y esa es una característica que influye cada vez más en la retención de talento.
En el caso de los millennials, por ejemplo, es más probable que decidan permanecer en su lugar de trabajo si sienten que hay una cultura de confianza mutua, según un reporte realizado por Great Place to Work en 2018. Wellness laboral.
Esto es significativo pues en pocos años, los millennials representarán la mayor fuerza laboral en el mundo.
Por otro lado, el reporte Employee Retention Report, también de 2018 y publicado por TINY Pulse, asegura que el 61% de los empleados encuestados consideran que tener confianza en sus jefes es importante. Una cultura de confianza mutua lleva también a la construcción de una cultura de respeto y eso, de nuevo, se ha vuelto cada vez más relevante con el paso de los años.
El mismo reporte de TINY Pulse nos informa que el 26% de los colaboradores en 2018 estaban dispuestos a renunciar a su trabajo por la falta de respeto que había entre líderes y pares.
Finalmente, la congruencia también se trata de responsabilidad. Un buen líder no niega las consecuencias de sus decisiones, sino que tiene muy clara la cadena de responsabilidades.
Un buen líder sabe transmitirle a su equipo que si se equivoca uno nos equivocamos todos.
¿Cómo puedo ejercer un liderazgo inspirador y responsable?
- Desarrolla un objetivo común e inspirador y busca la manera de traducirlo a distintos lenguajes que conecten con cada nivel de la organización.
- Comunica las expectativas que tienes de tus colaboradores de manera 2 clara y asegúrate de dar retroalimentación en el momento indicado.
- Demuestra congruencia entre lo que dices a tus colaboradores y tus acciones.
- Tómate el tiempo para conocer personalmente a tus colaboradores y construir lazos de confianza mutua.
- Asume tu responsabilidad como líder ante los éxitos pero también los fracasos y transmite esa misma responsabilidad a todos tus colaboradores para formarles una mentalidad deliderazgo sin importar su puesto o nivel.
Paridad
En 2017, una bomba de tiempo explotó en redes sociales al grito de “MeToo”. Era el comienzo de un movimiento que ponía de relieve una realidad innegable, pero incómoda: la mayoría de las mujeres han sufrido algún tipo de acoso sexual, particularmente en relación al ejercicio de su profesión.
De pronto, no había forma de seguir volteando al otro lado ante temas como la brecha de
género en el mundo profesional o los techos de cristal que aún impiden que más mujeres estén en posiciones de liderazgo.
En el contexto global, el Índice de Desigualdad de Género del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo de 2017 nos decía que, en los 23 países encuestados solo el 45% de las mujeres a nivel mundial cree que está en condiciones de igualdad.
En México, el último censo del INEGI, levantado en 2020, nos muestra que la brecha de género es aún muy real: solo el 49% de las mujeres son económicamente activas, mientras que en los hombres es un 75.8% y esto a pesar de que las mujeres conforman el 51.2% de la población total del país.
Esta brecha de género tiene aristas históricas y culturales. En su opinión, no debe perderse de vista que cuando las mujeres se integraron al ámbito laboral lo hicieron con un estigma: su rol de género. Este prejuicio sigue afectando profundamente a las mujeres, pues “difícilmente hay varones que son capaces de mirar por encima de eso y ver a la profesional que tienen frente a ellos,”
¿Cómo vencer estos factores sociales? Hay que fomentar una cultura organizacional del mérito y
que sea eso lo que construya las jerarquías y los salarios.
“Hoy poco más del 50% de las mujeres están pensando en la deserción laboral, porque ahora, al estar más tiempo en casa, además de su trabajo deben atender lo doméstico»
Una de las mayores brechas de género es la salarial. La brecha salarial nos ha llevado, naturalmente, a un mayor estrés financiero entre las mujeres. De acuerdo al Financial Wellbeing Index de 2019 realizado por Close Brothers un tercio de las mujeres en el Reino Unido no cree poder lograr sus metas financieras y también están doblemente preocupadas que sus colegas masculinos por cubrir sus necesidades económicas del día a día.
Asimismo, el reporte CS Gender 3000 de 2019, publicado por Credit Suisse, nos indica que, en la mayoría de los países, a medida que una mujer avanza en su carrera y educación, irónicamente gana menos que sus pares masculinos.
Otra deuda importante en cuanto a brechas de género es la de los techos de cristal. Es cierto que en las últimas décadas hemos visto avances significativos para las mujeres en posiciones de liderazgo, pero todavía en 2020 solo el 8% de las empresas Fortune 500 eran encabezadas por mujeres.
El liderazgo femenino también ha cobrado nueva relevancia por cuestiones de productividad: en 2018, de acuerdo a la revista Forbes,
las organizaciones con mujeres al mando eran 1.4 veces más propensas a tener un crecimiento lucrativo y a mejorar su rendimiento financiero. Por otro lado, la falta de paridad de género genera pérdidas: se calcula que en México nos está costando 240 mil millones de pesos anuales.
Construir entornos laborales equitativos no se da de la noche a la mañana, para lograrlo las organizaciones también deben empezar a mirar el problema del acoso sexual de frente. Este tipo de violencia laboral atenta contra el bienestar de las colaboradoras, pero también afecta a la organización.
Una cultura en la que se ignora o, peor aún, se fomenta el acoso, se refleja en la atracción de talento.
En unmestudio realizado por la empresa The Manifest en 2019, el 79% de las personas encuestadas no aceptaría una oferta de una empresa que no haya actuado ante casos de acoso sexual, aún y cuando el salario sea mayor al que perciben actualmente. ¿Cómo se combate el acoso sexual? Con un buen liderazgo.
La Society for Human Resources Development nos indica, por ejemplo, que 75% de las personas que han sido víctimas de acoso sexual en el trabajo no lo reportaron a sus superiores. La cifra es realmente escandalosa y nos habla de que aún falta mucho para construir una cultura de denuncia en el trabajo.
Diversidad
“Un verdadero líder sabe que existen otras perspectivas y sabe escucharlas para construir su propio punto de vista. “El mundo ha visto un gran cambio hacia la diversidad; diversidad no solamente de género o de familias, sino también de diferentes regiones y geografías.”
Cuando hablamos de inclusión y equidad pensamos inmediatamente en la paridad de género, pero en realidad es un tema mucho más amplio: se trata de la aceptación de la diversidad sexual, del respeto a todas las creencias, del combate al racismo y de la dignidad de los trabajadores con discapacidad.
La lucha por la inclusión desde todas estas aristas también ha cobrado fuerza en el ámbito profesional. Más allá de los beneficios que la inclusión brinda a las organizaciones, es fundamental también considerar cómo afecta el bienestar de los colaboradores.
En 2020, la revista Training publicó cifras que demuestran la difícil realidad a la que se enfrentan, las personas de la diversidad LGBTQ+ en el ámbito profesional: el 53% de los empleados estadounidenses esconden su orientación sexual, de sus compañeros y superiores, y el 20% de los trabajadores LGBTQ+ han sido discriminados en el proceso de reclutamiento por su orientación sexual o identidad de género.
La inclusión de esta comunidad, por lo tanto, también se ha vuelto prioritaria en el mundo laboral, sin embargo nuestros especialistas consideran que hay un doble filo, pues se debe garantizar la equidad sin obligar a los colaboradores a divulgar sus preferencias o identidad de género.
Los temas de género y diversidad sexual son los que han dominado el debate público, sin embargo todavía hay mucho trabajo que hacer con otras formas de discriminación. En el caso de México, un tema pendiente es el de las comunidades indígenas. De acuerdo a cifras del Consejo Nacional Para Prevenir la discriminación, solo 1 de cada 10 empleados indígenas tenían un contrato y seguridad social en 2019.
Entre los grupos más discriminados laboralmente en México también están las personas con discapacidad. La Organización Mundial del Trabajo nos ha informado que el 80% de las personas con discapacidad a nivel global están en edad laboral, pero el índice de desempleo es de entre el 80% y el 100%.
En 2018, una investigación realizada por la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de México nos mostraba datos realmente devastadores: en México, solo el 39.1% de las personas con discapacidad tienen un empleo formal, pero ganan 33.5% menos que sus compañeros.
Por otro lado, hay prácticas discriminatorias que son aún menos visibles y no por ello menos graves. Un tema que debería ser de vital importancia es la discriminación hacia adultos mayores, una población que es continuamente vulnerada.
Para nuestro especialista y embajador Pedro Borda, el principal problema con este sector es que se está perdiendo de vista el conocimiento que han acumulado a través de los años por dar prioridad a las habilidades técnicas.
En su opinión, debemos replantearnos nuestros prejuicios hacia los adultos mayores y redoblar esfuerzos para ofrecerles la capacitación que necesitan para adquirir el conocimiento digital del que quizá carezcan para que puedan seguir siendo productivos y contribuir con su experiencia.
Finalmente, las problemáticas de inclusión a menudo se hacen patentes desde el proceso de reclutamiento, pues es muy frecuente que desde ese primer contacto haya una práctica discriminatoria. Necesitamos revisar cada uno de nuestros procesos para construir entornos laborales incluyentes y con perspectiva de género.
“Debemos eliminar la edad y el género del CV porque eso abre la puerta a la discriminación y al prejuicio»
¿Cómo puedo lograr que mi organización sea más incluyente?
- Recuerda que la mejor perspectiva de género es la paridad.
- Apoya a las mujeres a desarrollarse profesionalmente considerando sus 2 necesidades individuales pero sin perpetuar sus roles de género.
- No preguntes por edad o género en tus procesos de reclutamiento, deja que la experiencia laboral y las competencias hablen por sí mismas.
- Considera cómo puedes adaptar tus espacios de trabajo y actividades para hacerlas más accesibles a personas con discapacidad.
- Fomenta una cultura de aceptación y orgullo sin presionar a tus colaboradores a compartir contigo su preferencia sexual o identidad de género.
Flexibilidad
Cuando nos preguntamos por los beneficios tradicionales de las empresas, de las compensaciones y del salario no monetario, cuando hacemos proyecciones sobre qué papel jugarán en el futuro de
los trabajadores, es importante entender que las cosas han cambiado paulatinamente.
Había una cierta continuidad en los llamados beneficios tradicionales, pero los cambios generacionales nos están llevando a una nueva realidad en la que la flexibilidad ha cobrado un papel cada vez más protagónico.
Ya desde 2018, la encuesta anual de FlexJob nos arrojó datos importantes sobre esta tendencia hacia una mayor flexibilidad en las organizaciones. Para el 76% de las personas encuestadas, la flexibilidad era uno de los factores que buscaban al momento de elegir un trabajo.
Por otro lado, el 77% estaba consciente que la flexibilidad se traduciría en una mejor salud y mayor felicidad, mientras que el 86% aseguraba que padecerían menos estrés laboral si tuvieran más flexibilidad en su trabajo. ¿La razón? Balancear mejor su vida profesional con la personal; con sus entornos familiares, su calidad de vida, o sus metas individuales.
El mismo estudio de FlexJob demostró que ofrecer mayor flexibilidad también lleva a mayor lealtad por parte de la fuerza laboral. De hecho, el 76% de los encuestados reveló que sería más fiel a su organización de contar con más flexibilidad. El reconocimiento a las necesidades individuales de cada colaborador es una de las razones para ello.
Vamos a llegar a un momento en el que cada persona que se contrate va a tener su propio paquete dependiendo de su origen y cultura. Entonces para un futuro yo esperaría una combinación de mucha mayor flexibilidad con paquetes de beneficios y compensaciones con más sensibilidad hacia temas de diversidad.”
Para lograr este anhelado balance entre su crecimiento profesional y sus metas personales, un nuevo estudio realizado por la misma firma en 2020 nos muestra que esta generación de nuevos trabajadores se toma muy en serio temas como los paquetes de beneficios y la flexibilidad.
Incluso, el 73% de los millennials encuestados aseguró que les interesaba mucho la posibilidad de tener paquetes de beneficios a la medida. Asimismo, de acuerdo a sus números, el 65% de los trabajadores de esta generación pone mucha atención a los beneficios no financieros. Esto le confiere una mayor relevancia a los beneficios innovadores, tendencia que también ha ido en aumento en años recientes.
Otro factor que ha sido determinante en el cambio hacia un entorno laboral más flexible es el fenómeno de la Gig Economy. Se trata de una forma de trabajo independiente, en la que los profesionistas son contratados por proyecto. El nombre se ha tomado prestado del mundo de la música, en donde un gig es una presentación en vivo que se hace por única ocasión.
“El salario on-demand es uno de los beneficios innovadores que está relacionado a la flexibilidad, porque permite a un empleado tener el empoderamiento para decidir qué beneficio necesita y en qué momento»
En México, la revista Forbes nos informó que en 2020 había aproximadamente 12 millones de profesionistas independientes; es decir, una de cada cinco personas en el país trabaja de manera freelance ó con la modalidad híbrida (homeeoffice ciertos días al mes)
Para el trabajador, esto puede tener sus ventajas: en principio, significa un ahorro en transporte, pues se le permite trabajar desde casa, pero también le brinda la libertad de escoger los proyectos que erdaderamente le apasionan.
La flexibilidad del modelo freelance y la modalidad híbrida (teletrabajo) aportan wellness laboral y una compensación que valora el empleado, sumando a la retención laboral.
La economía gig ofrece la posibilidad de atraer al mejor talento por un tiempo o proyecto determinado. Esto beneficia a las empresas porque no los obliga a comprometerse con un contrato y, además, les evita lidiar con el desgaste emocional del colaborador.
Asimismo, representa un ahorro en términos prácticos, pues ya no es necesario comprar un escritorio o una computadora adicional.
El concepto del colaborador como alguien que va a mi oficina de lunes a viernes de 9:00 a 6:00 está totalmente terminado.
De hecho, se venía desafiando desde hace años. Ahora, con las nuevas competencias digitales, las organizaciones deben ajustar sus procesos para poder trabajar bajo estos nuevos esquemas que, al ser cada vez más remotos, demandan más flexibilidad.”
¿Cómo puedo ofrecer más flexibilidad a mis colaboradores?
- Habla con tus colaboradores para entender mejor sus necesidades individuales.
- Recuerda que los beneficios y compensaciones deben ayudar a cumplir 2 los objetivos personales de tus colaboradores, no los de la organización.
- Desarrolla paquetes de beneficios y compensaciones que se adapten a la realidad de cada uno de tus colaboradores.
- Plantea tus proyectos a partir de objetivos y no de horarios para fomentar la autogestión.
- Crea esquemas de trabajo que permitan a tus colaboradores balancear mejor su vida personal con la profesional.
Cultura Digital
Metaverso…. En su icónica novela 1984, George Orwell imaginó un futuro en el que cada hogar contaría con una telepantalla cuya función sería difundir información entre la población y, a la vez, operar como un intrincado sistema de vigilancia.
Su predicción resultó escalofriantemente precisa: hoy en día, no podemos imaginar nuestras vidas sin las pantallas de nuestras computadoras o dispositivos móviles, las cuales, como en la distopía del renombrado escritor inglés, son nuestro principal vehículo de comunicación.
La realidad, incluso, ha superado a la ficción, pues estas pantallas no solo dominan nuestra vida doméstica sino la profesional.
La transición hacia lo digital por supuesto que no es reciente, en realidad llevamos décadas de cambios graduales hacia un entorno laboral cada vez más computarizado, sin embargo a partir de 2010 el mundo entró en lo que se ha llamado la Transformación Digital, un periodo en el que esos procesos se han acelerado con mayor rapidez.
En ese momento, los usuarios de internet ascendieron a un millón de millones a nivel global y más de la mitad de los hogares en países desarrollados contaban con una computadora en casa. Surgieron también las primeras empresas fundadas a partir de lo digital.
¿Qué implica la Transformación Digital para los Recursos Humanos y las organizaciones? La tecnología ha transformado desde cómo desempeñamos nuestras labores cotidianas hasta la manera en la que construimos las dinámicas de convivencia en la oficina. La tecnología tiene el potencial para ayudarnos a implementar programas de bienestar.
Nos está liberando al permitirnos asignar tareas a un sistema o a un algoritmo y eso nos da el tiempo para hacer cosas más humanas
La tecnología ya estaba cambiando de manera fundamental cómo nos relacionamos y cómo hacemos las cosas. Lo que estamos viviendo hoy con temas como el trabajo remoto o el desafío a las formas de productividad solo se va a acelerar.
La automatización es una herramienta para potencializar las capacidades del ser humano, no reemplazarlas.
La automatización nos va a ayudar a ser mejores profesionales pues pueden hacer más eficientes procesos que antes necesitábamos hacer de manera operativa. Ahora, con el uso de analíticos, bases de datos y modelos predictivos, entre otras cosas, tenemos la posibilidad de tomar mejores decisiones más rápido y eso, a su vez, nos permite dedicar más tiempo a las interacciones
humanas entre colaboradores.
Un estudio realizado por Boston Financial Group en 2018 de 40 transformaciones digitales demostró que las organizaciones que se han interesado por fortalecer su cultura digital tuvieron un mejor rendimiento financiero. Si bien esto resalta la importancia de incorporar herramientas digitales y fortalecer su implementación, esto no es posible sin un buen programa de capacitación.
Podría parecer casi paradójico, pero el cambio hacia lo digital tiene un gran impacto en el mejoramiento de lo humano en el trabajo.
Para muchos, el giro hacia la tecnología nos ha deshumanizado, pero todo está en la implementación: una organización que sabe qué herramientas usar y cómo hacerlo puede generar cambios muy positivos en su clima laboral, pues los diversos softwares y aplicaciones disponibles hoy en día ofrecen importantes mejoras en la comunicación y organización de una empresa.
Esto, a su vez, fortalece los vínculos entre líderes y colaboradores. Con los nuevos modelos de negocio las organizaciones necesitan nuevas competencias, de manera que el famoso reskilling es algo que vamos a ver más comúnmente: tenemos que ser re-entrenados para poder asumir esas nuevas habilidades.
Reskilling (wellnes laboral a través de la tecnología) El concepto de reskilling ha cobrado mayor relevancia a medida que las organizaciones hacen la transición hacia lo digital.
Se refiere básicamente a la capacitación de empleados que deben aprender nuevas competencias, particularmente en relación a nuevas tecnologías; esta noción a menudo va acompañada del upskilling, que significa sumar a los conocimientos con los que ya cuenta un colaborador para potencializar su talento.
Reskilling significa volver a capacitar a empleados en competencias que la compañía necesita suplir. El proceso de reskilling, sin embargo, no se puede lograr sin antes fortalecer la cultura organizacional en todos los sentidos ya explorados en este libro: con empatía, con respeto, con buena comunicación y tomando en consideración la felicidad y la salud integral de los colaboradores. La cultura digital debe ser un componente más en este ecosistema del bienestar.
¿Cómo puedo fortalecer la cultura digital de mi organización?
- Aprovecha herramientas como la automatización y la inteligencia artificial para reducir el trabajo operativo y concentrar tus esfuerzos en las relaciones laborales.
- Busca la manera de transparentar los procesos de la organización a 2 través de herramientas y plataformas digitales.
- Crea programas de reskilling para ofrecer a tus colaboradores la capacitación que necesitan en materia digital para que puedan seguir creciendo dentro de la organización.
- Sé paciente y comprensivo con los colaboradores que no tienen competencias digitales o son temerosos de adquirirlas.
- Desarrolla estrategias para unir las distintas áreas de la organización a través de la digitalización para así impulsar nuevos modelos de negocios.
Sin duda la pandemia por COVID-19 cambió irremediablemente al mundo del trabajo. El Wellness laboral es un plar vital en cada organización. Es un punto de inflexión que ha marcado un antes y un después para los Recursos Humanos. En nuestro esfuerzo por profundizar en las reflexiones sobre lo que significa el bienestar laboral, ofrecemos aquí algunos posibles caminos para llegar a buen puerto tras esta tormenta.
La virtualidad a la que nos arrojó el confinamiento ha significado el mayor reto para el bienestar de la fuerza laboral. El teletrabajo y el llamado presentismo digital generó un serio problema de burn-out o desgaste emocional.
Ya desde antes de la pandemia, este fenómeno estaba generando preocupación e, incluso, desde 2019 la Organización Mundial de la Salud lo integró a la Clasificación Internacional de Enfermedades. Un trabajador quemado presenta, de acuerdo a la OMS, 3 características:
- Baje energía ó fatiga
- Distanciamiento mental en el trabajo
- Distanciamiento emocional en el trabajo
Esto puede reducir la eficacia laboral. Pero la presencia física en oficina al 100% también afecta el bienestar laboral, sobre todo en acrtividades administrativas donde la rutina y la falta de tiempo para las actividades básicas entre semana (ir al banco, presencia en la escuela, rutinas médicas, ejercicio físico ó mental, visitas a la familia….)
Sí, este mundo cambió y tenemos que adaptarnos a la nueva circunstancia, pero lo que no cambia es que la gente, esté donde esté, debe estar cómoda y feliz para hacer su trabajo. Debe existir un equilibrio familia trabajo, y la modalidad híbrida con objetivos claros mensuales, lo perrmite. Se trabaja 100% bajo resultados.
Si no se atiende el lado emocional del burnout, corremos el riesgo de mermar el vínculo y compromiso de los empleados con la organización y, a la larga, de perder a colaboradores valiosos.
La virtualidad puede ser, en este sentido, la cura a sus propios males, pero requiere creatividad y empeño. Las posibilidades son hoy infinitas.
Esto supone un mayor esfuerzo por parte de las organizaciones, pero rendirá frutos. Al final se trata de reforzar una idea central para el bienestar y autoestima de los empleados: “yo soy importante para mi organización”.
La digitalización de los Recursos Humanos nos va a permitir mapear el riesgo financiero y el riesgo organizacional. Eso es lo único que nos va a ayudar a superar la siguiente crisis financiera o de salud. El futuro del trabajo es, pues, un campo fértil para las organizaciones que sepan conjugar la innovación y la flexibilidad para garantizar el bienestar de sus colaboradores.
Wellness laboral es un bienestar on demand. Una nueva realidad Regulando el wellness laboral en base a óptimas condiciones de seguridad y salud en cada lugar de trabajo
Este pasado 15 de Julio se publicó en el DOF el proyecto de NOM037 de Teletrabajo- condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
La NOM 037 es el resultado de las reformas al Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo, que entraron en vigor el 12 de enero de 2021, cuando la autoridad laboral reconoció el teletrabajo o home office como una modalidad de empleo.
La NOM 037 los obliga a brindar al patrón una comprobación física de las condiciones de seguridad y salud en cada lugar de trabajo acordado con el empleador,
Será aplicable para toda empresa o patrón que tengan personal que realice más del 40% de su jornada laboral semanal fuera del lugar de trabajo establecido.
El objetivo de la NOM 037 será establecer las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en los lugares donde las personas teletrabajadoras realicen sus actividades. Existen conceptos a destacar en la NOM: accidente de trabajo, actos inseguros, factores de riesgo ergonómico, enfermedad de trabajo, riesgos de trabajo.
Como empresa debemos hacer un profundo análisis de la NOM 037, con el fin de tener un adecuado cumplimiento de las obligaciones patronales, la política de teletrabajo, verificación de condiciones de seguridad y salud, proceso de implementación, etc.
¿Están listas las empresas en México para cumplir con la NOM 037? El punto a destacar es la más interesada en un sano equilibrio trabajo-vida personal, es la propia empresa por temas de confort y productividad, y esta norma establece las bases para que cada organización determine requerimientos específicos a su realidad operativa.
Con esta norma, las empresas no solo deberán garantizar la desconexión digital, el derecho de un trabajador a desconectarse del trabajo y abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación al término de la jornada laboral, sino que tendrán que abrazar la flexibilidad para realmente ofrecer un mejor balance de vida, pues en 2020 México se posicionó como el país de la OCDE con la peor calificación en el indicador que evalúa este balance.
